A primeira vez que escutei a ilustre expressão “ninguém é insubstituível” foi aos meus dez anos – do meu treinador de basquete do time do colégio. Na ocasião, ele apartava ataques de vaidade que duas alunas vivenciavam por conta da imensa vontade de provarem quem era a jogadora mais imprescindível no time. Bom, logo percebi que treinar basquete não era a minha praia (até porque não atingi mais do que um metro e meio), mas aprendi muitos conceitos nessa interessante experiência de fazer parte de um time.
Claro, o primeiro conceito que internalizei foi o de que não importava o que eu fizesse, sempre poderia ser substituída por outra jogadora. Resposta errada! Anos mais tarde esse mesmo professor disse que eu exercia papel fundamental no time enquanto menina educada, apaziguadora e amiga – com a qualidade de saber unir a todas. Ou seja, me considerava “imprescindível”! Mas… e sobre minha qualidade enquanto jogadora? Jogava mal que dava dó! E da mesma forma que aquele professor me mantinha como capitã e armadora (obviamente devido a minha estatura), muitas organizações, equipes e grupos mantêm pessoas que, aparentemente, não obtêm o conhecimento exigido para atuar naquele meio ou não produzem como os outros colegas da equipe. O que motiva a organização a permanecer com o profissional é a manutenção de alguma característica considerada imprescindível – que a referida pessoa possui – mesmo que não seja visível aos olhos de todos. Neste sentido, percebe-se que meu treinador estava errado quando, infeliz, mencionou essa frase do início do texto.
Conforme supracitado, é claro que pessoas possuem características ímpares. O exemplo mais claro quando tratamos de competências é o profissional que construiu e acompanhou importantes evoluções de um determinado grupo. Ou ainda mais: quando ele possui um conjunto de competências que formam um “pacote valioso”! Consideremos o seguinte exemplo: Um colaborador que possui características tais como a de grande dedicação à organização, inteligência emocional, conhecimento sobre a evolução histórica da empresa, conhecimento sobre um segundo idioma específico que a empresa necessita (como a língua alemã, por exemplo) e domínio do trabalho específico (ao) no qual atua. Será que é fácil substituí-lo?
Nesta etapa de nosso raciocínio quero trazer o conceito da Gestão por Competências que nada mais é do que desenvolver, prover e identificar pessoas capacitadas para a realização de determinadas atividades. São nesses procedimentos que se descobre (-se) profissionais com qualidades e características únicas. Ou seja, cada qual com as suas habilidades.
É partindo deste pressuposto que considero errôneo o nome dado ao setor de “Recursos Humanos”, uma vez que tratamos de “Seres Humanos”. Não seria mal termos o setor de “Seres Humanos” que trabalharia com pessoas, sua administração e a gestão de cada ser humano – levando em consideração suas competências, características, habilidades e atividades exercidas.
